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中国赴任(総経理の国籍)

日本在外企業協会による(2年おきに実施)「日系企業における経営のグローバル化に関するアンケート調査」の結果が好評された。

 

総経理の3分の2は日本人派遣者であり、2年前と比べて変化はない。という結果になった。

 

1)連結従業員数における海外従業員の比率

製造業で 61.5%

非製造業で 33.0%

全体で56.4%となっている。

すでに半数以上が、海外の従業員である。

 

2)海外従業員に含まれる日本人派遣者の比率

(つまり、現法における日本人出向者の従業員内の比率)

製造業で 1.1%

非製造業で 2.2%

全体で 1.2%となっている。

 

12年調査→1.6%、16年調査→1.4%

今回1.2% なので、

日本人派遣者の派遣比率は年々低下している。

 

3)海外現地法人における日本人社長の比率は、

中国は  67%

その他アジア 64%

北米 18%

欧州・ロシア 19%

全体は 37% である。

と、アジア全般においては、日本人の社長比率は高くなっている

つまり、社長の現地化が進んでいないということだ。

総経理の3分の2は、日本人派遣者となっている。

 

中国においては、16年調査も同じく67%であったので、変化がなかった。

しかし、全体は、53%であったので、37%に減少したので、全体としての16%現地国籍(第三国国籍)社長が増えている。

特に北米は、46%→18%に変化している(ただし、サンプル企業数が、710社→1421社に大きく増加していることに注意)。

 

中国における幹部育成は、この5.6年で大きく進んだはずであるが、社長(総経理)となると、まだその成果が反映できていないといえる。

 

出所:https://joea.or.jp/wp-content/uploads/survey_globalization_2018.pdf(有効回答企業97社/大手企業中心)

 

中国赴任(人選理由)

みなさんは、なぜ今回の赴任に選ばれたのでしょうか?

海外赴任者を選ぶときの選考基準としてBlackは4つをあげている。

① 語学力や現地文化への精通度

② 専門的・技術的スキル

③ リーダーシップや人間関係構築力

④ 家族要因

 

上記に従った調査がある。

※2008年調査・古沢昌之(赴任経験のある本人に聞き、派遣者本人が選抜に際して各々がどの程度評価・考慮されたと感じているかを5点法で尋ねた(5 大いに評価~1考慮されず)

次の通り、中国に関しては他の地域と比べて、①と③は少し特色がある。

 

 

 

10年以上前の中国を考えるならば、

・新規赴任者の絶対数の増加

・中国語力のある人材の供給不足

なども影響もあるだろう。

いずれにしろ、スコアの高さの順位としては

②→③→①→④である。

しかし、現実的に考えれば、候補者側の現在のモチベーションの状態や現職場の勤務期間の長短、今後のキャリアデザイン(能力開発、昇進時期など)様々な要因があるに違いない。

また、異動候補者リストやプールのあるなしなど内部の仕組みや慣習なども影響しているに違いない。

えいやっと然るべき人が決める属人的な部分も多く存在するだろう。

国内の異動も含めて、ここはか科学されていない領域である。

みなさんは、なぜ今回の赴任に選ばれたのでしょうか?

 

出典:古沢昌之「日本企業の海外派遣者に対する人的資源管理の研究─駐在経験者への調査を踏まえて─」大阪商業大学論集 第6巻 第3 号(通号159 号)

 

中国赴任(ADDINGスコアカード)

以前、「OLI理論」をご紹介した。

海外進出の付加価値を、より多面的に理解するフレームとして有用なのは「ADDING価値スコアカード(ゲマワット)」である。

 

●「海外進出で得られる付加価値」

Adding Value  販売数量、伸率の増加

Decreasing cost コスト削減

Differentiating  差別化、または支払い意欲の向上

Improving industry attractiveness 産業魅力度、または取引交渉力の向上

Normalizing risk リスク標準化、または最適化

Generating knowledge 知識、資源、能力の獲得や活用

をあげている。

 

※ゲマワットの著書『コークの味は国ごとに違うべきか』のP133には、詳しいガイドラインがあるので参照されたい