ブログ(人事戦略)

マネジャー応援通信 No3

<BHCCマネジャー応援通信(事務局)>です。

実は、前回、第2号メルマガで紹介した書籍『人を動かせるマネジャーになれ!』では、 モチベーションの話が、多く書かれていました。この本では、 「欲求段階説」、「X理論、Y理論」の紹介や、 「目標設定理論」、「公平理論」の内容なども説明していました。

ということで、今回は、 あらためてモチベーションの理論について紹介します

まず、最初に問い掛けからはじめます。

あなたはなぜ働いているのですか?
こんな風に真面目に聞かれると、それは結構難しい問いではないでしょうか。
周りの人にも試してほしいです。

その答えは、
「大人だから働くのはあたりまえ」
「親孝行、家族のため」」という人もいるでしょう。
「お金のため」と、割り切る人もいます。
「仕事が面白いから」と答えた人は、いい立場にいると思われますが、 なぜ面白いのかと、さらに問われると、そこまで内省していないかもしれません。

実際に、この問いは難問です。

なぜ働いているのかという問いに完全に答えられたら、 その人は、仕事に関するモチベーションについて 自分なりの理論を構築している人だと思います。

モチベーション理論を、自分流に形成することで、 自分の仕事のモチベーションが低い時には、 それを継続して取り組めるように自ら調整したり、 ここぞ、という時にモチベーションを高めたり、 自らコントロールすることが可能になります。

同じく、部下を含めた他者も、動機の喚起ポイントがそれぞれ違います。 しかし、モチベーションに関する基礎理論をある程度把握することで、 部下の動機をより確実に喚起することが可能になります。

そもそも、<モチベーション>とは、 ヤル気、努力、根性、意欲、情熱、元気などとも言い換えられ、 その定義は難しいです。

心理学では、<動機づけ>と表現されます。 それは、「欲求が満たされていない緊張状態」であると定義されます。 緊張が大きければ大きいほど緊張緩和への動因は大きくなります。

つまり、何らかの緊張や欠乏があった時に、 それを何とかしようとして人が動くときに<モチベーション>は生まれるとされます。

たしかに、張りがないと人は動きません。
このプロセスは、 「満たされない欲求→緊張→動因→探索行動→欲求の充足→緊張緩和」 となり、今のままではだめだ、何かが欠けている、 足りないという気持ちが人を向上させる(欠乏動機)とマズローも言っています。

では、本題。「モチベーション理論」を俯瞰してみましょう。

「モチベーション理論」は、 研究者の着目点によって、様々な違いがあります。 今回は、仕事のモチベーションを念頭に置き、
「内容理論」 、「過程理論」という伝統的な2分類と、比較的新しい「3つ目の分類」を整理します。

(1)内容理論

人間を動機づけるものは何か(What)を解明しようとするものです。つまり、人がそもそもどのような欲求をもっているかを主眼にした理論です。

代表的理論として、マズロー「欲求段階説」、マグレガー「X理論、Y理論」、ハーズバーグ「二要因理論」、マクレランド「達成モチベーション理論」、アルダファー「ERG理論」などがあります。

(2) 過程理論

人間が行動にいたるプロセス持続力はどのように働くか(How)
を解明しようとするものです。 つまり、モチベーションがどのように形成され変化し、 人が動かされていくのかをプロセスで説明する理論です。

代表的理論として、ローラーら「期待理論」、ロックら「目標設定理論」、 アダムス「公平理論」、リッカートら「同一化理論」などがあります。

(3) 3つ目の理論

今もっとも注目されている主に自己決定理論を中心にした理論です。

簡単に説明すると、 自分がやりたいと思っていることをやると一番モチベーションが上がるという理論です。

代表的理論として、デシ「内発的動機付け理論」、デシら「有機的統合理論」、 真島「他者志向動機」などがあります。

以上のように、様々な背景をもった研究者によるアプローチがなされています。

「内容理論」は、モチベーション理論の基盤的な知見として
様々な研究のベースとなっています。 しかし、人の動機がどのように起きるのか、またどうのように行動に結びつくか、そのプロセスの説明としては十分ではありません。

その後、実用性を重要視するビジネス現場では、 <外部から影響を与えられるかどうか>が、大きな関心事項になります。
したがって、モチベーションのプロセスを説明した「過程理論」が盛んになりました。

しかし、過程理論は、基本的には「人を動かす」という前提があり、 <主体性を獲得する>というプロセスは「過程理論」の射程に入っていませんでした。

やはり、組織という視点からは、 個人のパフォーマンスを向上させ、それを継続させるには、 最初は上司や人事制度など、外部からの操作が必要かもしれないが、 その一方で長期的にパフォーマンスを上げ続けるには、 個人が主体性を獲得し、自らパフォーマンスをあげる活動が望ましいといえるでしょう。

今回は、学術的な話でしたが、いかがでしたでしょうか?
ぜひ、読んだ感想を教えて下さい!

BHCCでは、前回紹介した本の効果を最大限に発揮できるように、 「目標設定理論」、「公平理論」、「内発的動機付け理論」、「有機的統合理論」、「他者志向動機」をまとめて説明した メルマガ読者向け限定:『モチベーション理論解説資料』をご用意しました。 

読者限定で、無料で配布します。

私、邵まで、メールでご請求下さい。PDFで資料をご送付いたします。  メールアドレス:shao@bhcc-asia.com.cn 

さて、次回からは、新しいテーマを取り上げます。

第2テーマは、『論理的な思考』です。
様々な角度から紹介したいと思います。是非お楽しみに!

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★筆者プロフィール★

邵欣欣  BHCC コンサルタント

天津外国語大学卒、神戸大学大学院人間発達環境学研究科修士。専攻分野は「大人の学び」。
中国の油圧ショベルのトップメーカー福田雷沃重工股份有限公司
の日本法人ロボルジャパン株式会社に入社。
その後北京に戻り、BHCCに入社。
現在は、大学院時代の専門知識を活かし、BHCCのコンサルタントとして活躍中。

掲載記事 『月刊グローバル経営』2017/1-2月号

弊社代表金子の掲載記事のご紹介です。

『月刊グローバル経営2017年1/2月合弁号』に、

中国日系法人の組織人事課題と次代への提言」というテーマで社団法人日本在外企業協会で講演をした時の講演録が掲載されています。

以前より指摘している在中国日系企業の3つの組織人事課題に加え、「次代の報酬制度」についてのあり方を提言しています。

よろしければ、内容は本誌参照、ご質問等は弊社で対応いたします。

http://joea.or.jp/publication/globalmanagement/latestglobalmanagement

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