ブログ(人事戦略)

マネジャー応援通信 No5

<BHCCマネジャー応援通信(事務局)>です。

今回、皆さんへ紹介するのは『非合理な職場』という本です。
著者は20年近くビジネスモデル、組織モデル、人材マネジメントモデルを 一体としたコンサルティング経験のある永田稔です。

本の感想に入る前に、まず一つのストーリーを話します。

欧米の経営戦略大家スマントラ・ゴシャールが、
ある大物経営者へインタビューをする時のことでした。
現場には最初、張り詰めた空気が流れていましたが、
スマントラがインタビューを始めると空気は一変しました。
そして、和やかなムードで取材は終わりました。

その帰り道、同席したアシスタントは、「一体どのようにしたら、 あのように場の空気を変えることができるのか」と尋ねました。

スマントラの答はシンプルです。
「それは『好奇心とリスペクト』だよ。」

好奇心もリスペクトも、相手への共感につながるものです。
彼はロジックに基づく「戦略論」の大家でしたが、同時に、
その戦略の背後にある「心理」にも踏み込んでいたのです。

仕事場面にかかわらず、生活場面においても、
人間の合理的で論理的な一面と、非合理な心理的な一面の両面をつかむことで、 人を動かすことが可能になります。

前回のメルマガでは、人に誤解されやすい論理的思考の罠を3つ取り上げました。

1、論理的思考力とプレゼン能力・交渉力は違います。
2、「論理的である」とは「遠慮がない」という意味ではありません。
3、論理的思考を身につけても、仕事が早くなるとは限りません。

今回で紹介する本の中で筆者は、
論理的思考の罠を下記のように述べています。

1、他の人も事実やロジックを正しく理解しているはず。
2、自分はロジカルに考えいてるので正しいはず。
3、自分の役割は正しいと指示を出し続けること。
4、他の人や組織はロジックを理解すれば正しい方向に動くはず。

などです。これらは上記の現象を心理的に解釈した言い方だと言えよう。

論理的問題解決力のみをマスターした人(著者はこのような人を
ロジカルシンガーを呼んでいる)は、自らの思考や論理にこだわりすぎ、 人間や組織の持つ非合理的な面を軽視しがちであり、
上記のような「思い込み」に陥行ってしまうと指摘しています。

本書『非合理な職場』では、
人間や組織が持つ非合理性がどのように表れるのか、
その対応はどうすべきなのかを、
実例と学問的な知識、ノウハウを紹介しています。

弊社のメルマガを読んでいる皆さんの多くは管理層の方です。
読者本人の自己省察にとってはもちろん、
職場で上記のような思い込みを持っている人とどう付き合うべきかに対しても、 啓発的なアイディアの得られる一冊だと思います。

管理の現場から管理の非合理性を言えば、
日本の経営学者神戸大学金井壽宏教授の言葉を借りれば、
「管理は本来人間くさいものです」ということになるでしょうか。

経営管理とは、
一般に「他の人びとを通じて、ことを成り遂げる」と定義されています。

自分も人間、他の人びとも人間であることを考えると、
人間をどのように捉えるかが、管理のあり方に大きく影響を与えます。

そして、おそらくこの非合理性の問題は、海外進出している日本企業にとって、 ますます重要になると思います。

実際に多文化、多言語を持つ人々と仕事をする時に、
「論理」、つまり「合理性」だけでは、人を説得できないことがあるでしょう。

この場合、普段から相手の文化や相手の感情を把握し、リスペクトしておくことが、
「論理を通す」ために非常に大事なことではないかと思います。

★次回予告★
次回では、この人間の非合理性を「EQ」の視点で説明し、
基本を押さえる教科書として保存しておきたい一冊の本を紹介します。

お楽しみに!

●関連サービス紹介(カスタマイズ可能)
◎問題解決研修
→  一日コース(若手向け) 詳しくはこちら
→  年間コース(リーダー向け) 詳しくはこちら
◎管理職向け目標設定研修紹介(部下育成のため)
→  詳しくはこちら
◎日本人赴任者向け、『中国人材マネジメント研修』
→ https://bhcc-asia.com/?page_id=349

●過去のメルマガ
【第1号】→ http://bhcc-asia.com/?p=1156
【第2号】→ http://bhcc-asia.com/?p=1166
【第3号】→ http://bhcc-asia.com/?p=1224
【第4号】→ http://bhcc-asia.com/?p=1297

★筆者プロフィール★
邵欣欣  BHCC コンサルタント
天津外国語大学卒、神戸大学大学院人間発達環境学研究科修士。
専攻分野は「大人の学び」。
中国の油圧ショベルのトップメーカー福田雷沃重工股份有限公司の 日本法人ロボルジャパン株式会社に入社。
その後北京に戻り、BHCCに入社。
現在は、大学院時代の専門知識を活かし、BHCCのコンサルタントとして活躍中。

マネジャー応援通信 No4

<BHCCマネジャー応援通信(事務局)>です。

今回は新しいテーマ『職場の問題解決は、あなたが主役』に入りましょう。

ビジネス現場で、系統的に物事を考え、それを筋立てて相手に伝える論理的思考は、
2000年ぐらいから日本でも大きなブームになりました。

MBAやフレームワーク思考などともあいまって、
今のビジネスマンにとっては「必修科目」と言えるでしょう。

ところが、「必修科目」たる論理的思考を学んだ人が、
その後ビジネスで大きな成果を上げているかというと、
その答えはバラバラだと思います。

例えば、当社の問題解決研修の受講者から、こんな声を聞いたことがあります。
「先生の言っていた論理的思考はすごく素敵な方法だと思いますが、 実際の問題解決の場面では、物事は複雑に絡み合って、多くの場合、 思うとおりに簡単に解決できないですよ。。。」

このように、
・論理的思考を学んだけれど、結局使えない
・ロジカルに話しているつもりなのに、通じない
・論理的思考を学んだ後にやる気はあるのに、なぜか仕事がうまくいかない

こんな悩みを持っている方は少なくないでしょう。

論理的思考は便利な方法ですが、万能ではありません。
そこで今回は、論理的思考に対するよくある誤解を3つ取り上げます。

1、論理的思考力とプレゼン能力・交渉力は違います。

自己啓発系の書籍やセミナーでは、「論理的なプレゼンをしましょう」、 「商談では論理的思考が役立ちます」と繰り返されます。 これらの主張は、おそらく事実です。

論理的思考力のある人は、プレゼンも交渉もそつなくこなせるでしょう。
しかし、論理的思考力はプレゼン能力・交渉力ではありません。
なぜなら、
ロジカルでもプレゼン、交渉が下手な人は存在しますし、
プレゼン、交渉が下手だからといって非論理的な人だとも限りません。

しかし、職場では、論理的思考力を
プレゼン能力・交渉力と混用している人は多いです。

例えば、
同僚の下手なプレゼンを見たときに「あいつは論理的思考が弱い」と笑い、 商談に失敗した部下に「論理的思考を磨け」と叱咤します。

これは、論理的思考力とコミュニケーション能力を混同した典型的な例です。

プレゼンが下手な人には「あなたはプレゼンが下手だ」と指摘すべきです。
なぜなら、プレゼンにはプレゼンの技術があります。
交渉には交渉の技術があります。
それらを無視して論理的思考を磨こうとするのは、遠回りになります。

2、「論理的である」とは「遠慮がない」という意味ではありません。

会議などの場面で、
感情面に配慮せずに議論することを「理屈ばかりを優先している」 と不満を述べる人がいます。
「気を遣わないこと」が「理屈優先の論理的な人だ」
と勘違いをしている人は意外と多いです。

多くの人は、「相手がどう思うかよりも、論理的な正さにこだわってしまう」、 「自分の正しさを証明したい」、
「何ごとも白黒をはっきりつけたがる」傾向があります。
それは、人が会話で「議論に勝つこと」を目的にしてしまうからです。

ビジネスは時々刻々変化しています。
昨日正しかったことが、今日も正しいとは限りません。
社内の会議で、「自分の論理で勝つこと」だけに注力してしまうと、 他の人からの情報を吸い上げることができず、
ビジネスチャンスを逃すことになりかねません。

3、論理的思考を身につけても、仕事が早くなるとは限りません。

論理性を重視する人間を集めた議論は話がなかなか前に進まず、
仕事が遅くなることがあります。

論理性を重視する人間は、言葉の定義にこだわったり、
定性的で主観的な評価を、定量的で一般的な評価に変えなければ気がすみません。

例えば、
「○○という施策を打てばいい状況になりますね」と言われたら、 「いい状況って、どういう状況ですか?」と考えてしまいます。 「売上げが伸びるのか、利益が伸びるのか、それとも時間的なメリットがあるのか。 さらに、伸びるなら、どれぐらい伸びれるのか?」・・・

このように、定義と定量的数字を詰めないと話が進みません。
過剰に論理的な厳密さを求めれば、議論は遅々として進まなくなります。

作業は正確になるかもしれないが、どこまでも遅くなります。
そして時間という最も重要なリソースを失ってしまいます。

これら3つの誤解は、上司と部下や中国人と日本人の間でよく起きます。
変化の激しい市場を背景としながら利益を生むためには、
スピードを重視すべきという中国人。
説明責任を全うし、因果を明確にすることで予測を重視し、
検証基準を事前に確定しておきたい日本人との考え方の差があるとも言えるでしょう。

職場の問題解決であなたが主役になるためには、
このような誤解を埋めながら仕事をすすめる努力が必要になります。

★次回予告★

組織の中で実際に何かを変えようとすると、
ロジカルな面だけでは足りないことばかりです。

次回は、その足りない何かについて、
人の非合理な面に焦点を当てた一冊の本を紹介します。

お楽しみに!

●開催中イベント!
◎第4回イブニングセミナー(11月16日@東京)
「海外子会社経営トップの現地化」―中国人総経理による組織変革の取り組み
お申込→ http://bhcc-asia.com/?p=1250
◎問題解決研修「期間限定・半額キャンペーン」(中国限定)
お申込→ http://bhcc-asia.com/?p=1279

●関連サービス紹介(カスタマイズ可能)
◎問題解決研修
→  一日コース(若手向け)詳しくはこちら
→  年間コース(リーダー向け)詳しくはこちら
◎管理職向け目標設定研修紹介(部下育成のため)
→  詳しくはこちら
◎日本人赴任者向け、『中国人材マネジメント研修』
→ https://bhcc-asia.com/?page_id=349

●過去のメルマガ
【第1号】→ http://bhcc-asia.com/?p=1156
【第2号】→ http://bhcc-asia.com/?p=1166
【第3号】→ http://bhcc-asia.com/?p=1224

★筆者プロフィール★
邵欣欣  BHCC コンサルタント
天津外国語大学卒、神戸大学大学院人間発達環境学研究科修士。
専攻分野は「大人の学び」。
中国の油圧ショベルのトップメーカー福田雷沃重工股份有限公司の 日本法人ロボルジャパン株式会社に入社。
その後北京に戻り、BHCCに入社。
現在は、大学院時代の専門知識を活かし、BHCCのコンサルタントとして活躍中。

マネジャー応援通信 No3

<BHCCマネジャー応援通信(事務局)>です。

実は、前回、第2号メルマガで紹介した書籍『人を動かせるマネジャーになれ!』では、 モチベーションの話が、多く書かれていました。この本では、 「欲求段階説」、「X理論、Y理論」の紹介や、 「目標設定理論」、「公平理論」の内容なども説明していました。

ということで、今回は、 あらためてモチベーションの理論について紹介します

まず、最初に問い掛けからはじめます。

あなたはなぜ働いているのですか?
こんな風に真面目に聞かれると、それは結構難しい問いではないでしょうか。
周りの人にも試してほしいです。

その答えは、
「大人だから働くのはあたりまえ」
「親孝行、家族のため」」という人もいるでしょう。
「お金のため」と、割り切る人もいます。
「仕事が面白いから」と答えた人は、いい立場にいると思われますが、 なぜ面白いのかと、さらに問われると、そこまで内省していないかもしれません。

実際に、この問いは難問です。

なぜ働いているのかという問いに完全に答えられたら、 その人は、仕事に関するモチベーションについて 自分なりの理論を構築している人だと思います。

モチベーション理論を、自分流に形成することで、 自分の仕事のモチベーションが低い時には、 それを継続して取り組めるように自ら調整したり、 ここぞ、という時にモチベーションを高めたり、 自らコントロールすることが可能になります。

同じく、部下を含めた他者も、動機の喚起ポイントがそれぞれ違います。 しかし、モチベーションに関する基礎理論をある程度把握することで、 部下の動機をより確実に喚起することが可能になります。

そもそも、<モチベーション>とは、 ヤル気、努力、根性、意欲、情熱、元気などとも言い換えられ、 その定義は難しいです。

心理学では、<動機づけ>と表現されます。 それは、「欲求が満たされていない緊張状態」であると定義されます。 緊張が大きければ大きいほど緊張緩和への動因は大きくなります。

つまり、何らかの緊張や欠乏があった時に、 それを何とかしようとして人が動くときに<モチベーション>は生まれるとされます。

たしかに、張りがないと人は動きません。
このプロセスは、 「満たされない欲求→緊張→動因→探索行動→欲求の充足→緊張緩和」 となり、今のままではだめだ、何かが欠けている、 足りないという気持ちが人を向上させる(欠乏動機)とマズローも言っています。

では、本題。「モチベーション理論」を俯瞰してみましょう。

「モチベーション理論」は、 研究者の着目点によって、様々な違いがあります。 今回は、仕事のモチベーションを念頭に置き、
「内容理論」 、「過程理論」という伝統的な2分類と、比較的新しい「3つ目の分類」を整理します。

(1)内容理論

人間を動機づけるものは何か(What)を解明しようとするものです。つまり、人がそもそもどのような欲求をもっているかを主眼にした理論です。

代表的理論として、マズロー「欲求段階説」、マグレガー「X理論、Y理論」、ハーズバーグ「二要因理論」、マクレランド「達成モチベーション理論」、アルダファー「ERG理論」などがあります。

(2) 過程理論

人間が行動にいたるプロセス持続力はどのように働くか(How)
を解明しようとするものです。 つまり、モチベーションがどのように形成され変化し、 人が動かされていくのかをプロセスで説明する理論です。

代表的理論として、ローラーら「期待理論」、ロックら「目標設定理論」、 アダムス「公平理論」、リッカートら「同一化理論」などがあります。

(3) 3つ目の理論

今もっとも注目されている主に自己決定理論を中心にした理論です。

簡単に説明すると、 自分がやりたいと思っていることをやると一番モチベーションが上がるという理論です。

代表的理論として、デシ「内発的動機付け理論」、デシら「有機的統合理論」、 真島「他者志向動機」などがあります。

以上のように、様々な背景をもった研究者によるアプローチがなされています。

「内容理論」は、モチベーション理論の基盤的な知見として
様々な研究のベースとなっています。 しかし、人の動機がどのように起きるのか、またどうのように行動に結びつくか、そのプロセスの説明としては十分ではありません。

その後、実用性を重要視するビジネス現場では、 <外部から影響を与えられるかどうか>が、大きな関心事項になります。
したがって、モチベーションのプロセスを説明した「過程理論」が盛んになりました。

しかし、過程理論は、基本的には「人を動かす」という前提があり、 <主体性を獲得する>というプロセスは「過程理論」の射程に入っていませんでした。

やはり、組織という視点からは、 個人のパフォーマンスを向上させ、それを継続させるには、 最初は上司や人事制度など、外部からの操作が必要かもしれないが、 その一方で長期的にパフォーマンスを上げ続けるには、 個人が主体性を獲得し、自らパフォーマンスをあげる活動が望ましいといえるでしょう。

今回は、学術的な話でしたが、いかがでしたでしょうか?
ぜひ、読んだ感想を教えて下さい!

BHCCでは、前回紹介した本の効果を最大限に発揮できるように、 「目標設定理論」、「公平理論」、「内発的動機付け理論」、「有機的統合理論」、「他者志向動機」をまとめて説明した メルマガ読者向け限定:『モチベーション理論解説資料』をご用意しました。 

読者限定で、無料で配布します。

私、邵まで、メールでご請求下さい。PDFで資料をご送付いたします。  メールアドレス:shao@bhcc-asia.com.cn 

さて、次回からは、新しいテーマを取り上げます。

第2テーマは、『論理的な思考』です。
様々な角度から紹介したいと思います。是非お楽しみに!

●過去のメルマガ
【第1号メルマガ】回覧ページ→ http://bhcc-asia.com/?p=1156
【第2号メルマガ】回覧ページ→ http://bhcc-asia.com/?p=1166

●開催中イベント!
◎無料相談会(10月16日@北京)申込→ 詳しくはこちらをクリックしてください。
◎第3回イブニングセミナー(10月19日@東京)
『中国の政治・経済報道をどう読むか』―リスクと機会を見極めるヒント―
→ 詳しくはこちらをクリックしてください。

●関連サービス紹介
◎管理職向け目標設定研修紹介→ 詳しくはこちらをクリックしてください。
◎日本人赴任者向け、『中国人材マネジメント研修』
→ 詳しくはこちらをクリックしてください。

 

★筆者プロフィール★

邵欣欣  BHCC コンサルタント

天津外国語大学卒、神戸大学大学院人間発達環境学研究科修士。専攻分野は「大人の学び」。
中国の油圧ショベルのトップメーカー福田雷沃重工股份有限公司
の日本法人ロボルジャパン株式会社に入社。
その後北京に戻り、BHCCに入社。
現在は、大学院時代の専門知識を活かし、BHCCのコンサルタントとして活躍中。