金子行宏ブログ

中国赴任(転勤による能力上昇)

4月は転勤の時期です。

日本では最近、働き方改革や正規非社員などの議論の延長で、

転勤の可否について議論されるようになりました。

 

転勤に関しての網羅的な調査では、1万2千人を対象にしたWEB調査で、JILPTの「転勤に関する個人web 調査」(2017)があります。

 

この調査から、「転勤後に職業能力の変化したかどうか」にポイントをおき、国内と海外の転勤の違いを見てみましょう。

 

・海外転勤で職業能力が上昇したと答えた人は、76.2%

・国内転勤において職業能力が上昇した人は、51.2%

 

●海外転勤者の4分の3が職業能力の向上を自覚しています。

●職業能力の上昇を、転勤時の年齢別に見てみると、

海外転勤の場合、男性の場合30歳代と40歳代の方が、

20歳代及び50歳代以上の方たちに比べて、職業能力が上昇したと回答した人がやや多くなっています。

つまり、年齢は若いほうが高いのですが大きな差はありません。むしろ、国内転勤の場合、年齢が上がるにつれ能力上昇を回答した人は徐々に減っています。海外転勤は、年齢が高くとも、能力上昇が可能であると言えます。

●転勤時の赴任期間としては、

1年未満に比べ1年2年3年4年と赴任期間が増えるにつれ職業能力が上昇したという回答が増えます。しかし、5年目は少し下がります。その後、6年以上が最も職業能力が能力上昇したという回答者が多くなります。

魔の5年目!?。

何かあるのかもしれません。

 

●転勤後に役職

転勤後に役職が上がった人、変わらない人、下がった人の能力上昇は、

海外転勤においては、役職が上がった人は、職業能力が上昇したと回答した人は92%、役職が変わらない人の場合でも67.1%でした。

また、海外転勤の赴任先で役職なしの人であっても67.5%、役員あるいは部長課長係長クラスにおいては全てにおいて75%以上の人で職務能力が上昇したと答えています。

国内転勤の場合、役職が上がったと答えた人で職業能力上昇した人は80.4%、変わらない人は43.3%であり半数を下回ります。

日本国内の転勤では、転勤先で役員になった人は68%職業能力が上昇したと答えている。これを一つのイメージ、%の相場観と定めるるならば、海外転勤の全体的な高さが目立ちます。

ちなみに、国内転勤の場合、部長相当であれば60.8%、課長相当で54.2%、係長で52.9%で職業能力が上昇したと答え、役職なしの場合44.4%、つまり半数以下の人しか職業能力が上昇したとは答えて降りません。

●仕事の難易度

海外勤務の仕事の難易度は高い。これは、想像できる。

調査のなkでも、国内転勤に比べ海外転勤の方が難易度が上がった人の比率が高い。当然、難易度が上がれば職業能力が上昇したという回答率は高まることが予測される。

では、国内転勤と海外転勤で、「仕事の難易度が変わらない人」の場合を見ると、職業能力の上昇した人の率は、国内転勤筋34.8%、海外転勤57%と違い明確にでている。仕事の難易度だけでない要素が影響しているのだろうか。

●仕事の内容

この調査には、「仕事の内容が変わったかどうか」につての質問もある。仕事の内容が「変わらなかった人」の職業能力上昇した人は、国内転勤43.6%、海外転勤72.5%と、大きな差が表れている。

 

これらの調査から、海外転勤は人材育成の有効な手段であり、個人にとっても「海外転勤は、職業能力上昇の絶好の機会」と言えるでしょう。

 

ここで翔べ!と言われているような気がします。

 

参考)2017年調査「転勤に関する個人web 調査」独立行政法人 労働政策研究・研修機構

中国赴任(総経理の国籍)

日本在外企業協会による(2年おきに実施)「日系企業における経営のグローバル化に関するアンケート調査」の結果が好評された。

 

総経理の3分の2は日本人派遣者であり、2年前と比べて変化はない。という結果になった。

 

1)連結従業員数における海外従業員の比率

製造業で 61.5%

非製造業で 33.0%

全体で56.4%となっている。

すでに半数以上が、海外の従業員である。

 

2)海外従業員に含まれる日本人派遣者の比率

(つまり、現法における日本人出向者の従業員内の比率)

製造業で 1.1%

非製造業で 2.2%

全体で 1.2%となっている。

 

12年調査→1.6%、16年調査→1.4%

今回1.2% なので、

日本人派遣者の派遣比率は年々低下している。

 

3)海外現地法人における日本人社長の比率は、

中国は  67%

その他アジア 64%

北米 18%

欧州・ロシア 19%

全体は 37% である。

と、アジア全般においては、日本人の社長比率は高くなっている

つまり、社長の現地化が進んでいないということだ。

総経理の3分の2は、日本人派遣者となっている。

 

中国においては、16年調査も同じく67%であったので、変化がなかった。

しかし、全体は、53%であったので、37%に減少したので、全体としての16%現地国籍(第三国国籍)社長が増えている。

特に北米は、46%→18%に変化している(ただし、サンプル企業数が、710社→1421社に大きく増加していることに注意)。

 

中国における幹部育成は、この5.6年で大きく進んだはずであるが、社長(総経理)となると、まだその成果が反映できていないといえる。

 

出所:https://joea.or.jp/wp-content/uploads/survey_globalization_2018.pdf(有効回答企業97社/大手企業中心)

 

中国赴任(人選理由)

みなさんは、なぜ今回の赴任に選ばれたのでしょうか?

海外赴任者を選ぶときの選考基準としてBlackは4つをあげている。

① 語学力や現地文化への精通度

② 専門的・技術的スキル

③ リーダーシップや人間関係構築力

④ 家族要因

 

上記に従った調査がある。

※2008年調査・古沢昌之(赴任経験のある本人に聞き、派遣者本人が選抜に際して各々がどの程度評価・考慮されたと感じているかを5点法で尋ねた(5 大いに評価~1考慮されず)

次の通り、中国に関しては他の地域と比べて、①と③は少し特色がある。

 

 

 

10年以上前の中国を考えるならば、

・新規赴任者の絶対数の増加

・中国語力のある人材の供給不足

なども影響もあるだろう。

いずれにしろ、スコアの高さの順位としては

②→③→①→④である。

しかし、現実的に考えれば、候補者側の現在のモチベーションの状態や現職場の勤務期間の長短、今後のキャリアデザイン(能力開発、昇進時期など)様々な要因があるに違いない。

また、異動候補者リストやプールのあるなしなど内部の仕組みや慣習なども影響しているに違いない。

えいやっと然るべき人が決める属人的な部分も多く存在するだろう。

国内の異動も含めて、ここはか科学されていない領域である。

みなさんは、なぜ今回の赴任に選ばれたのでしょうか?

 

出典:古沢昌之「日本企業の海外派遣者に対する人的資源管理の研究─駐在経験者への調査を踏まえて─」大阪商業大学論集 第6巻 第3 号(通号159 号)