中国赴任(欧州企業の海外赴任)

日本は、本国からの海外赴任者が多く、海外子会社において本国派遣者の比率が高いということが以前より問題視されていました。

米国は、本国からの派遣者が少ないこともあり、本国からの派遣者を増やしたいが、派遣者の不適応などの投資リスクを経営側が強く認識しており、強く踏み切れない。従業員の側も海外赴任のキャリアを魅力的に感じられない状況がある(J.S.ブラック)ということが問題意識として存在している。

 

では、<欧州企業>はどうであろうか?

海外子会社における本国からの派遣者比率は、米国と日本の中間にある(Koop )というデータがある。

欧州企業は。いろいろな意味で中間的である。

欧州企業は、「本国志向が強くなってしまう本国人の海外子会社への派遣はだめだ」とは考えていない。

本国人派遣が正当化される理由として

1.欧州企業の海外派遣失敗率は米国企業より低い

2.急速な海外展開によて派遣者の重要性とニーズが増えている

3.欧州内での展開を考えれた場合、本国から海外子会社の距離が近い

を挙げ、本国人の派遣を否定的には見ていない。

 

 

ところで、欧州企業では通常の赴任者(駐在員)とは異なる、「トラベリングエグゼクティブ」を活用している事例も多く見られる。

トラベリング・エグゼクティブとは、経営的指導やプロジェクト単位のミッションを帯びて、1日から半年間の期間で海外子会社(単数・複数)をまわる活動を行っている。

日本では技術的指導を行う短期・中長期の出張者は多く存在するが、このような機能的な役割や存在を積極活用しているとは言えない。赴任できないから、やむを得ず出張で・・・ということがほとんどである。

欧州企業では、このような「トラベリング・エグゼクティブ」の存在により、通常の赴任者(駐在員)の「滞在期間」が伸びているというデータもある。

なんとなく、かっこよい響きのある「トラベリング・エグゼクティブ」。より専門的な本国の人材が担う役割となるが、赴任経験者の帰任後のキャリアとして、イメージできないだろうか?