次世代中国人事・マネジメント研究会

(上海)次世代中国人事・マネジメント研究会

本年前半の計6回の研究会は終了しました。

次回第7回は、2016年9月以降で、日程と内容を調整中です。

 

変化を先取りし、未来に責任を持つ! 在中国日系企業の次代の人事戦略や人材マネジメントのあり方を考える研究会です。

各回テーマに関心のある方はお気軽にご参加下さい。

人事の知識や経験は必要ありません。

対象者: 事業責任者、人事責任者および上記テーマに関心を持ち、掘り下げて考えてみようと思う方。

場所:上海市長寧区興義路48号 虹橋新世紀広場西部商場2階

紋兵衛(虹橋店)

会費: 350元 (懇親会費用含む) 当日現金または事前請求払い

ファシリテーター: BHCC代表パートナー金子行宏

使用言語: 日本語 (講義・テキスト)

 

🔴各回予定

日程 内容 (設定テーマ) 場所
第1回 2015.

10.29(木)

能力か、職務か、役割か?

(これからの人事等級制度)

終了
第2回 2015.

12.9(水)

人材をモチベートする

(中国人の動機づけ要因を探る)

終了
第3回 2016.

1.19(火)

業績をマネージする

(権限委譲、プロセスマネジメント)

終了
第4回 2016.

3.9(水)

人材ポートフォーリオを考える

(人材を区分する発想)

終了
第5回 2016.

4.26(火)

人材のローテーション 

 (仕事で磨く、キャリア開発)

上海
第6回 2016.

5.24(火)

幹部育成と現地化

(日本人赴任者の役割)

上海

終了しました。


セミナーのお申込み

以下セミナー申込専用フォームにてお申し込みください。
ご不明な点、お問合せは、info@bhcc-asia.com にご連絡下さい

<キャンセルポリシー&支払方法>

・事前振込み、あるいは当日現金(後日・発票発行)
※事業会社の実務に携わる方が対象の研究会となります。各種コンサルタント、人材サービス業や士業の方のご参加・入会はお断りしております。

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受付中 第2回次世代中国人事・マネジメント研究会

次世代中国人事・マネジメント研究会はまだ空席がございます。ぜひ御参加下さい。
12月9日(水)15時から
上海市内会議室 開催

 

第2回のテーマ

「人材をモチベートする」

~中国人の動機づけ要因を探る~

・前回は、人的資源開発のテーマである「等級格付け制度の今とこれから」を議論しました。今回はマネジメント領域から「モチベーション」を取り上げます。

・「どうしたら仕事に対するモチベーションが高まるのか?」は、経営・人事に限らず、多くの管理者にとって関心の高いテーマです。

・ホワイトカラーの生産性や人件費の支払い余力が低下しつつある現在、「金(金銭)による報酬」が一番である、という通説ばかりを支持できるような状況ではありません。

・研究会開催前に、BHCCより主に欧米の研究成果である「組織・マネジメントにおけるモチベーション理論の基礎知識(まとめ)」をご提供します。

・研究会では、在中国日系企業の中国人社員に対して、最も効果的なモチベーション理論やその実践方法について考えます。

 

http://bhcc-asia.com/sys/wp-content/uploads/2015/11/第2回-次世代-中国人事・マネジメント研究会(案内).pdf

 

申込みお問い合わせは、

nhrm@bhcc-asia.com

 

 


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ご不明な点、お問合せは、seminar@bhcc.asia にご連絡下さい

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・やむを得ずご欠席される際には、当日も含め当社seminar@bhcc.asiaにご連絡下さい。
・事前振込み、当日 発票発行します
※事業会社の実務に携わる方が対象の研究会となります。各種コンサルタント、人材サービス業や士業の方のご参加・入会はお断りしております。

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終了報告[次世代中国人事・マネジメント研究会(第1回)」

第1回 次世代中国人事・マネジメント研究会の終了報告(抜粋)です

次回以降ご参加される方のために、終了後アンケートと議論の一部を開示いたします。

研究会事務局では、研究会にご参加された方のみ得られるメリットがあるべきだと考えております。

ご参加いただいた方のみシエアできる情報は、本記事から除外しておりますので、ご了承下さい。

 

(1)当日の終了アンケートの集計結果

Q 一番印象に残ったことは何ですか?

等級制度に対し、他社でも同じような課題を持っておられたこと。
他社さんの管理内容が聞けた点
専門的な内容をケーススタディーをもとにしっかり議論したところ
最後の3つの格付け体系について

Q 「等級格付け」に関する自社の課題は何ですか? また、今後どのようにそれを解決したら良いと思いますか?

社員の能力を把握するための判断基準となるものが曖昧でまた求めているスキルも低く近い将来は必ず見直しが必至。
各階層でのモチベーションをどうやって高めていくか。

研究会でも提案のあった通り、一元的な制度から各階層にあった制度に変更していくべきかもしれない。

能力・職務・役割などを加味しての等級格付けをするとき、背骨となる基準作り
専門職系列の等級格付けの見直し。階層の数、給与額がマネジャーと異なるところが、マネジャー専門職間の職務変更を難しくしているため。マネジャー系列と同じ階層数・給与額に統一する方向で検討中。
結論を申せば、自分でおぼろげに考えていたことと、最後の格付け体系が合致したということ。今まで自身がなかったために手を付けておりませんでしたが、これを機会に考え始めます。自社の今の課題は、元々の社員性質が異なった会社の合併から始まり、またそもそもに格付け給与体系が無く人治属人だった、ただこのままでは5年後10年後の新陳代謝に対応出来ないことから某かのルールを考え続けておりました。「答えは無い」という講義ながら、自分なりに身勝手ながらも自信を得ました。ありがとうございました。

 

(2)「終了報告書」から一部抜粋

 

[ケース討議]

(設問1)「問題の核心は何か?」について以下議論が展開された。

・現在、何が問題であるのかがわからない状態であることを自分自身で理解できていないこと。

・問題総経理と管理本部長のコミュニケーションが悪く、結局何をしたいのかが不明確であること。

・A社の場合、変えるべきだ,20年以上現状で放置されているなら時間的にも変更すべき。

などなど

(設問2)「今後のあるべき格付け制度は?」

・職能は1名、それ以外は役割給など。

・明確な答えはなかなか見つからない。

・状況によってことなる

・複数ある、組み合わせ、時間によって変化させる。

・「職能、職務、役割などそれぞれ混ぜてしまってかまわない。結局それらはツールでしかないので上司や総経理がそれをうまく使って自分が決めれば良い」

・一般、管理者と幾つかの格付けの仕組みがあれば良い。

などなど。

 

在中国中国日系企業における、次代の格付等級制度を探る BHCCから3つの提言

 

① 現在の格付けのコンセプトが行かされていない。制度として機能されていない状況がある。職能資格制度を維持するなら、そのメリットを最大限活かせる運用を考えるべき。つまり切れ味を復活させるべきと考える。

一方、変更するなら

② 論文:平野光俊「キャリア発達の視点から見た社員格付け制度の条件適合モデル」をもとに、一般層から董事クラスまでのそれぞれに適合する格付けモデルを提示。(職能給→職務給→役割給→役付け給)の中国における適用も可能。

もっとも、組み合わせでいくなら

③ 一元管理ではなく、多元管理とし、人材を区分してそれぞれの置かれている現状や職務内容、相手のモチベーションにあわせた格付けを行なうことが望ましい。区分ごとに管理し、労働契約期間の更新などにも工夫をもたせる必要がある。

研究会終了後追加:補論

1)次代の制度を考える

この先10年で起こる内外環境の変化のシミュレーションが必要

例えば、

・業績トレンド以上に政府の人件費に対する上昇圧力は高まる。現業以上に、ホワイトカラーの生産性はさらに厳しく問われる

・定着率の高い日系企業は確実に社員の高齢化が加速する

・今まで内部育成をしてきた。その効果が検証され、反省を促すだろう。内部育成を捨てるkとはないが、外部調達を含めた多様な人材調達手段も積極的に活用される

・日本本社出向、ナショナルスタッフ、第3国人材など人員の構成が多様化する。制度対象の枠組みが大きくなり、区分することが求められる

などなど。

2)あらたな格付けコンセプトの可能性を探る

・職能資格という日本独自のコンセプトを中国でいかに活用するか(固有のノウハウを持つ会社、もの造り・現場系には強みあり)

・職務給の変形である役割給も日本独自のコンセプトである。中国流のカスタマイズにどのような工夫を織り込むか

・労働契約1本(毎年賃金更新あり)のようないわば年俸制としての運用もありうる。ただし、ラインマネジャーの力量が問われる。人事部管理できなくなる。

などなど

3) 中国(人)の固有性から、最適な格付けについて検討する

・今回は時間の関係で議論を深められなかったが人事実務家として興味は尽きない。

次回のテーマ「中国人のモチベーションを探る」にもつながるので、引き続き検討していく。

 

以上、継続して議論していきます。