ブログ(人事戦略)

中国が風邪をひくとどうなるか、治るとどうなるか

BHCC研究所の2016年のテーマは、ホワイトカラーの生産性としている。興味深いものがあった。

深尾京司「生産性・産業構造と日本の成長」

RIETIのディスカッション・ペーパー 2015年

http://www.rieti.go.jp/jp/publications/pdp/15p023.pdf

である。

 

生産性の議論には、ICTの話が終始つきまとう。

最近流行のインダストリー4.0もICTだ。

 

本ペーパーでは、

・先進国では、資本蓄 積のスピードは TFP 上昇率と総労働時間の増加率に左右され、両者が高くなる ほど速くなる。つまり、1990 年以降の資本投入増加の寄与の低下はかなりの程 度、TFP 上昇率の低下で説明できることになる。今後長期にわた って生産年齢人口が毎年 1%弱減少すると予想される日本にとって、TFP 上昇の 引き上げが、働くことを希望する女性労働や退職後の労働者の活用と並んで、 経済成長を維持する上で必須であることを意味する。(本文「図1」参照)

という問題意識のもと、

・1991年以降、全要素生産性(TFP)の上昇が減速した。その理由として、日本は、米国、英国などと比較してICT投資が不足していた。

・日本が、ICT革命に乗り遅れたのは、小規模や社齢の若い企業のICT投入が最適水準以下であること。同時にICTの専門家の確保が困難などの理由があった。

・中国の成長率減速と、最終需要構成の「投資から消費へ」の転換は、中国の成長率の低下よりも、投資から消費への転 換の方が、日本国内雇用の著しい減少する。(なぜなら、日本とドイツは投資財を主に中国に輸出 している。一方、消費財を主に 輸出している米国の雇用は、中国の投資から消費への転 換ではあまり減らない)

と語られる。

中国経済のシナリオは、3つ想定しており、

1)楽観的シナリオ

IMF は、2015-20 年の中国の実質経済成長率を年率 6.22%と想定している 。本シ ナリオでは、この楽観的と思われる成長が達成され、中国の各最終需要項目(家 計最終消費、政府最終消費、総固定資本形成、在庫投資)も、同率の 6.22%で 成長すると仮定する。なお、各最終需要項目の内訳(各国・各産業アウトプッ トに対する需要の構成)は、不変とする。

2)成長減速シナリオ

2015-20 年の経済成長率が減速し、中国の各最終需要項目の成長率が 4.0%で あると想定する。なお、各最終需要項目の内訳(各国・各産業アウトプットに 対する需要の構成)は、不変とする。

3)構造改革シナリオ

中国が構造改革に成功し、国内アブソープション(家計最終消費、政府最終消 費、総固定資本形成、および在庫投資の和)に占める家計最終消費と政府最終 消費の和の割合が、2015 年から 2020 年にかけて、2011 年実績の 49.9%から 70% に上昇し、他方、国内アブソープションに占める総固定資本形成と在庫投資の 割合が 50.1%から、30%に下落すると仮定する。なお、国内アブソープション 全体の成長率は、1)楽観的シナリオと同じく、年率 6.22%で成長すると想定す る。また、政府最終消費と在庫投資は 1)楽観的シナリオと同一と仮定し(国内 アブソープションに占める割合は 13.8%と 3.1%)、上記の変化は全て、民間最 終消費の増加と総固定資本形成の減少で生じるとする。なお、各最終需要項目 の内訳(各国・各産業アウトプットに対する需要の構成)は、不変とする。

分析の1つとして、

シナリオ1)と3)、つまり、成長率6.22%と同一として中国内の構造転換が進んだ場合に、日本国内の雇用に最も打撃が大きいのは、電機・光学機器、金属製品、その他 機器などの資本財生産産業であり、リース・その他事業所サービスも大きな打 撃を受ける。と指摘している。

 

「中国が風邪をひくと・・・大変だ」とその影響がメディアで語られることが多くなった。

その「因果」の分析、最終的な結果について経済学(者)からの適確な情報発信は貴重だ。

開催報告[次世代中国人事・マネジメント研究会]第1回

第1回 次世代中国人事・マネジメント研究会を開催しました。

<当日は、以下の様な議論を展開しました>

🔴BHCCから参加者への情報提供・コンテンツ

<事前>「ケース」および「等級格付制度の基礎知識」の配布、

<当日>レジュメ、参考論文1本、

<事後>「終了レポート」 を提供しております。

 

<当日のレジュメ>

第1回 テーマ

「報酬コンセプト見直しの方向性」 

~職能給・職務給・役割給?切れ味を無くした仕組み~

2015年10月29日15-18時

設定テーマについて

人事にはさまざまな「機能」があり、それに応じた「制度」が存在する。会社の中で、社員を位置ける基本的な枠組みとなる制度は、社員資格制度・等級グレード制度と呼ばれる「格付け制度」(グレード制度あるいはグレード構造、人事等級制度とも表現する)である。

高度成長期以降の日本国内で採用された格付け制度は「能力」に基づく「職能資格制度」であった。一方、欧米諸国では「職務」に応じた「職務給制度」が一般的である。もちろんこの2つのコンセプトにはメリットデメリットが存在する。最近は企業を取り巻く環境変化によって、日本は欧米寄りに、欧米は日本寄りにとお互いのコンセプトを修正しつつある。お互いが相手の側に接近しているとも言える。ちなみに、日本ではこの10年間で職能給と職務給の間に位置づけられる「役割給」の導入が盛んに行われてきた。

中国では労働契約書に記載された金額と職務内容をベースしていた時代もあるが、民営組織にも格付け制度・グレード構造は必要になってきた。欧米企業は職務給を中心に、日系企業は職能給、中国ローカル企業もそれなりの等級資格制度を有している。では今後、どのような格付制度が中国では望ましいのだろうか。在中国日系企業の格付け制度の現状と問題点、および今後のありかたについて考える。

議論の内容とその方向性

 

  1 在中国日系企業の「職能給」の機能不全が言われているが、一体何が問題か?
  2 中国人あるいは在中国日系企業にとって、どのような格付け等級制度が効果的か?

 

  • 格付け等級制度に焦点をあて、ケースを元にディスカッションをする(報酬・トータルリワードの諸問題は別の回で議論予定)
  • 格付け等級制度を設定する時に、考えるべき諸要因について明らかにする
  • 自社の現状と照らし合わせ、自社の課題を抽出する

次世代への展望

  1 在中国中国日系企業における、次代の格付等級制度を探る